Процесна модель організації – результати х10
На минулому тижні у Школі охорони здоров’я відбулося відкрите заняття з курсу “Процесно-орієнтоване управління” в рамках презентації магістерської програми “Управління в охороні здоров’я для керівників”. Як Ви пам’ятаєте, ми вели twitter-трансляцію з цієї події. Тепер – до Вашої уваги пост про тему того заняття – бізнес-процесне управління. У цьому пості – “сухий залишок” ідей, висловлених викладачем – Олександром Савруком. Цей залишок пройшов деяке переосмислення в моїй голові за минулий тиждень. Що з цього вийшло -
Ієрархічне управління – вид, що вимирає
У нас в історії був час коли синонімом неминучості був крах капіталізму. Сьогодні синонімом неминучості у менеджменті вважається крах ієрархічних моделей організації зразка індустріальної економіки. В індустріальній економіці головною організаційною моделлю була функціональна ієрархія – 40% «білих комірців» на 60% «синіх комірців». Тобто 40% які думають і 60% – які роблять. Але масові продукти для масового споживача відходять у минуле. А з ними і організаційні моделі, які виробляли такий продукт – «функціональні ієрархії». Що б не писали нам на бігбордах кандидати у президенти, а «нової індустріалізації» нам не потрібно. Великі (індустріальні) ієрархічні організації погано виживають на сьогоднішніх ринках. На більшості сучасних ринків необхідні індивідуалізовані продукти (customized products) із великою частиною сервісної складової (ми про це говорили і у відношенні до охорони здоров’я). А відповідно – нова модель організацій, які створюють такі продукти. Такою моделлю є процесна організація.
Не реструктуризувати, а трансформувати
Чи можуть традиційні, ієрархічно побудовані організації поступово еволюціонувати у процесні? Не можуть. Якщо покращити ієрархічну структуру – буде покращена ієрархічна структура, а не процесна організація. Щоб побудувати процесну організацію необхідно переглянути саму ідею, сам зміст ієрархії – і відмовитися від нього!
Спостереження показують, що зміни, які називаються “реорганізацією” покращують результативність в середньому на 2%. Більш серйозний підхід (популярний в Україні) – “реструктуризація” – на 10%. Трансформація компанії із фунціональної ієрархії на процесну організацію – у від 2 до 10 разів!
Показовим і класичним прикладом є трансформація однієї з найбільших свого часу компаній світу – General Electric, пов’язана з ім’ям Джека Уелша. Коли Джек Уелш очолив General Electric, там було 29 рівнів ієрархії! Реформа Д.Уелша у GE полягала у тому, що він відмовився від засадничого для функціональної ієрархії співвідношення 40% «мізків» на 60% «робочих рук». У компанії з’явилися “обізнані працівники” – “сині комірці” яким делегували приймати рішення. В цій логіці люди не тільки працювали, але і управляли – в межах своїх ролей. Така модель дала змогу підвищити показник доходу на 1 працівника у від 2 до 10 разів в залежності від напрямку бізнесу компанії. Більше того – персонал значно зменшився кількісно, а потужності значно зросли!
У цьому та подібних прикладах трансформації відбулося не лише технічне переоснащення, «реструктурування» або «реорганізація». Якісні технічні зміни були помножені на якісні культурні зміни. Останні були навіть більш важливими.
В результаті ми маємо загальновідому фразу Джека Уелша “Soft is hard”* та практично повне зникнення з англійської мови слова “restructuring”.
Ідея бізнес-процесного управління
В чому ж ідея бізнес-процесної організації? Одним реченням: у знаходженні найбільш природного способу створення цінності для клієнта. Смисл існування будь-якого бізнесу – створити додану цінність для споживача. Ця цінність створюється не всередині відділів/функцій, а між відділами – у бізнес-процесах.
В традиційних моделях організацій зв’язки між функціями (горизонтальні зв’язки) дуже слабкі, тоді як вертикальні, всередині функції по старшинству – дуже сильні. Більше того, функції (відділи) як правило конкурують між собою – за ресурси організації («більше бюджету на наш відділ»), за визнання тощо. Вони не зацікавлені працювати разом. Погляди працівників функцій направлені вгору, на начальника, а не на клієнта.
Але, як ми сказали, смисл організації – у створенні цінності не начальнику, а клієнту. Реальність же така, що якщо подивитися на організацію очима клієнта, ми побачимо у ній дуже багато роботи, яка нічого для нього не створює. Простіше кажучи, результат якоїсь роботи замість того, щоб одразу піти до наступного відділу часто проходить «поневіряння» по підписах численних керівників по вертикалі. Чи потрібні ці «поневіряння» клієнту, який чекає на свій продукт? Дослідження показують, що у найкращих організаціях кількість роботи, що не додає цінності досягає 40%. Що ж у найгірших??
Завдання менеджера процесної організації у тому, щоб побудувати роботу так, щоб цінність якомога швидше була створена і досягла споживача, а уся робота, яке не створює такої цінності була б відкинута. Адже, як кажуть, робота, яка не створює цінності, працює на конкурента.
Таким чином, процесна організація забезпечує реальну клієнтоорієнтованість, більшу керованість, істотне зменшення витрат і потужне покращення результативності!
Після того, як Джек Уелш залишив General Electric, у компанії з 29-ти залишилося 5 рівнів ієрархії!! А результативність на порядок покращилася. Коментарі тут зайві.
______________________________________________________
*”Soft is hard” – у західних бізнес-школах говорять, що будь-яка організація складається із ‘hard issues’ – матеріальних активів, ієрархічної оргструктури тощо та ’soft issues’ – культури, цінностей, стратегічної ідеї. Джек Уелш підкреслив важливість останніх, порівнявши їх з першими.
Loading ...
irena griga пише:
Абсолютно не дивно, що нема відгуків на цей пост… Процесні організації – чужі й далекі для нас. Навіть НАШІ “послідовники” й “ідеологи” процесного підходу не можуть слідувати йому… Чому? Багато причин: культурні особливості, актуальний контекст, онтогенез, який впливає на персональні підходи…
А той, хто починає застосовувати цей підхід, потрапляє у ті самі пастки: культурні особливості, актуальний контекст, онтогенез, який впливає на персональні підходи 
Igor Bulatov пише:
Традиционная система управления в корпоративной Америке и Европе-феодальная.С характерной для такой системы излишней бюрократизацией,ориентацией на начальника,а не на клиента и низкой экономической эффективностью и конкурентоспособностью.Так построены крупные банки и крупные корпорации (Боинг,Большая Тройка Производителей Автомобилей и другие гигантские корпорации).GENERAL ELECTRIC (GE) производит товаров и услуг, по стоимости превышающих валовой национальный продукт Украины.Когда подобная компания начинает буксовать и терять конкурентоспособность,руководство компании вынуждено проводить серьезную перетряску ,называемую restucturing.С массовыми увольнениями управленческого бюрократического аппарата.И внедрением в корпоративную жизнь видимости демократии,которая называется процессной формой организации управления (Process Management).У персонала корпорации возникает иллюзия относительной индивидуальной свободы принятия решений.
Персонал начинает работать с бОльшим энтузиазмом.Улучшается customer relationship,повышается производительность и качество.Таким образом, слово restructuring не только не исчезло из английского языка. Restucturing является единственным механизмом вывода любого крупного бизнеса из состояния финансовой неэффективности и экономического дистресса.Кстати,международный стандарт организации бизнеса (ISO 9001) рекомедует именно process management модель в качестве наиболее перспективной и экономически более эффективной.
Медицинский бизнес в США уже более 50 лет функционирует на основе модифицированной process management модели организации.Даже крупные госпитальные корпорации уступают финансово таким компаниям,как GE,Форд,Крайслер,GM и т.д.При том,что в госпитальном бизнесе конкуренция такая же,как и в manufacturing business.Если не острее.Поэтому,внедрение более эффективных моделей управления в госпитальном бизнесе имеет решающее значение в смысле выживания как отдельных госпиталей,так и целых госпитальных корпораций.Причем независимо от налогового статуса отдельных госпиталей или госпитальных обьединений.Большинство госпиталей США имеют non-for-profit status.
Система управления медицинскими учреждениями Украины копирует систему управления государством.Которое является глубоко феодальным.В какой то период времени с сильным феодалом в центре.А в последние несколько лет со множеством мелких феодалов,бесконечно воюющих между собой.
Поэтому,не удивительно,что финансовое благополучие каждого отдельного медицинского заведения Украины зависит исключительно от степени приближенности его руководства к местному или верховному феодалу.О каком process management может быть речь?
Chief пише:
\\\ Така модель дала змогу підвищити показник доходу на 1 працівника у від 2 до 10 разів в залежності від напрямку бізнесу компанії. Більше того – персонал значно зменшився кількісно, а потужності значно зросли! ///
Дуже добре, але чи відчувають це, у 2 – 10 разів підвищення, самі працівники, у збільшенні заробітної плати.
Чи розуміють бізнес-ідеологи процесного управління, що увесь свій дохід усі підприємства отримують з тих грошей що виплачуються людям у якості зарплатні. Що кожне підприємство працює не само собою штампуючи гроші, а на широкого споживача. А якщо споживач – синій, білий, жовтий, червоний комірець, залишиться без роботи й без грошей, то хто буде купувати “ковбасу”, а якщо люди не будуть купувати “ковбасу”, директорам/власникам “ковбасного” підприємства не буде за що купувати – плазми, яхти й мерседеси, … ! А ті працівники, що виготовляють яхти, плазми, мерседеси, …, залишаться без грошей і не буде кому купувати їх “ковбасу” …
Чи розуміють це директора підприємств що планують різного роду реструктуризації й трансформації, що цей процес, називається тригерна залежність – перейшовши грань спротиву процес сам себе підштовхує.
Ще деякі “фахівці”, на ці процеси інколи кажуть – проїдання коштів, й тим самим звужують свій ринок збуту, затягуючи петлю на своїх підприємствах, своїми “смиканнями” начебто для спасіння.
Чи розуміють вони, що скорочуючи працівників, не підвищуючи платні тим хто лишається (хоча б), вони, економлячи сьогодні – знищують свій бізнес завтра!?! Зменшенням ринку/надходжень.
\\\ У знаходженні найбільш природного способу створення цінності для клієнта. ///
Взагалі мені подобається, дуже правильний напрямок, але непотрібно забувати, що той хто створює цінність він одночасно є і клієнтом (єдиним) для бізнесу загалом. Отже для вирішення будь-якої проблеми потрібно підходити комплексно, а не так як наші обрані – списуючи деякі абзаци, з практики деяких країн.
Звичайно можна на деякий час заставити персонал працювати на клієнта, але треба щоб персонал був у цьому зацікавлений. А отже сам прагнув до цих умов. Тому я вигадав нову (давно забуту стару) модель фінансування медичних закладів ( http://www.privatmed.in.ua/viewtopic.php?t=396 ), що внаслідок своєї дії призведе до описаної автором трансформації як наслідок, без примусу курсів й роз’яснень.
оксана щегельская пише:
Сложная ситуация, так как много можно было бы сказать еще в раскрытии сути процессного управления. Последнее – много больше, чем методологии, инструменты, система координат в “настройке” организации. Мы говорим о новой бизнес-культуре, человеческой культуре. “Тонкие материи”, о которых говорили уважаемые коллеги.
По сути же – комментарии меня очень удивили. Так, в силу своей роли в жизни, больше работаю с руководителями компаний из немедицинской сферы. И, наверное, уж очень испорчена ими
.
Практически, уже несколько лет не встречаю веру в перспективность таких принципов как:
- профессионализм не обязателен (*профессионал для меня – это тот, кто несет ответственность за клиента. одна из граней),
- оставаться “рабами”, в феодальном строе – перспективно. Европа и Штаты ориентированы на босса, не на клиентов? Интересно, как же тогда они умудрились провести столько полезного и классного в Мире? Смотрю в окно – созданные ими ценности практически во всем…
- “за клиентскую ориентацию нужно платить”. Думаете, чем больше заплачу, тем больше люди начнуть думать о клиентах?;
– и самое интересное: “это не про нас”, “перпендикулярно” культуре … Вы считаете украинскую нацию бесперспективной? Изменения невозможны?