Сьогодні я чую багато розмов про те, що одним з «вузьких» місць створення медичного закладу є відсутність кваліфікованих кадрів, що  начебто всі кваліфіковані вже працюють на «гарячих точках» в державних закладах і вони не вмотивовані працювати за скромну заробітну плату в приватному медичному центрі. Чи все так однозначно?

Як і будь яка діяльність, HR-стратегія може бути реактивною, а  може бути проактивною. Реактивність означає, що ми реагуємо на те, що вже сталось, ми не впливаємо на хід подій, ми залежимо від зовнішнього оточення, наш настрій залежить від погоди. Проактивність означає те, що ми ініціюємо зміни, ми працюємо над системою, ми її створюємо і ми обираємо, ми носимо погоду в собі. Про ці підходи у житті гарно описано в книгах Стівена Кові. Але повернімося до наших Human Resources.

Реактивна HR-стратегія притаманна більшості медичним закладам України. Вона полягає в тому, щоб запросити готового спеціаліста на робоче місце. Це стосується як державних, так і приватних медичних закладів. Я не знаю, наскільки це правда, але щоб працювати в деяких державних закладах потрібно платити хабар, мати кандидатський чи вищий ступінь. Приватні медичні заклади говорять про те, що некваліфікованих і недосвідчених лікарів працювати на роботу вони не беруть, бо їх клініка – то не місце для експериментів. Керівництво приватних клінік вказує на величезну проблему залучення кваліфікованих спеціалістів. Деякі керівники кажуть про те, що їм вигідніше залучити іноземних спеціалістів, бо вони коштують дешевше….. ну і наводиться ще дуже багато різних причин чому все так складно…..

Проактивна HR-стратегія – це передусім система, яка передбачає побудову власного найціннішого активу медичної установи – її спеціалістів. Така проактивна HR-стратегія передбачає  системний підхід. Він містить основні процеси:

• пошук людей
• створення корпоративних цінностей, знань та вмінь, об’єднання людей у команду завдяки спільним цілям
• створення системи мотивації, що відповідає цілям організації
• створення системи якості роботи персоналу

У якості прикладу проактивного підходу, я хотіла би привести досвід створення HR-стратегії мережі приватних медичних закладів «Медісвіт», який було розкрито у доповіді генерального директора Тетяни Міхнової на одній з нещодавніх конференцій. Далі наведу деякі речі, які мене позитивно вразили:

1)      Для пошуку людей та адекватної оцінки знань, організація замовила розробку тестів у провідних  медичних фахівців. Мета тестів – об’єктивно визначити рівень кваліфікації лікаря. Одне діло – це просто поговорити і запитати про рівень підготовки, інше – це пройти об’єктивну оцінку професійного рівня.

2)      У відборі персоналу враховувались не тільки кваліфікація лікаря, а й система цінностей. 20% людей не підішли за ціннісними характеристиками (10% людей мали самооцінку на зразок «я – бог»), професійно не дотягували близько 40% людей. Однією з найголовнішою ознакою для відбору працівника була така характеристика як «бажання навчатись». «Ищите тех, которые хотят».

3)      Ключовою стратегією та корпоративним правилом медичної мережі є інвестиції в навчання, постійне навчання, можливість розвитку та усвідомлення перспектив персоналом.

4)      Після відбору персоналу ключовим завданням є створення корпоративної культури та внутрішньо організаційні тренінги, в тому числі тренінги по поводженню себе з пацієнтами, по веденню консультацій з пацієнтами.

5)      Керівники підрозділів проходили тренінг з не директивного навчання лікарів. Мета таких тренінгів – це навчити керівника підтримати працівника у разі помилки, допомогти йому таким чином, щоб наступного разу цю помилку не повторювати.

6)      З метою управління якістю, було створено стандарти лікування (на основі українських та міжнародних).  На сьогоднішній день в клініці розроблено 140 стандартів за основними 16 спеціальностями та найбільш затребуваним нозологіям.

7)      Система контролю якості персоналу передбачає наявність двох рейтингів лікаря, які відображають оцінку якості його роботи пацієнтом (анкетування пацієнта) та оцінку якості роботи медичним директором (перевірка призначень та методів лікування). Також до уваги береться показник завантаженості лікаря.

Одна з найважливіших ідей – це необхідність побудови СИСТЕМИ з управління персоналом.